2018年10月26日，A公司通过在公园摆摊的方式招聘了付某，A公司称当时双方口头约定如下：招聘后立即派遣到B公司从事快递分拣工作，属临时工，工作时间为21时至次日6时30分，工资日结，工作时需身穿A公司的工衣，需接受B公司的管理，同时也要接受A公司派驻B公司的正式工管理。
2018年10月26日21时始，付某身着A公司的工衣在B公司从事快递分拣工作，10月27日凌晨付某一只手抓住胸部的位置说：‘太辛苦，干不了’后就离开了工作岗位。
约10分钟后，付某被发现已死亡在B公司厕所外。B公司员工均视付某为A公司派驻过来的临时工。
法律分析：
本案的争议焦点为：付某与A公司之间是劳动关系，还是劳务关系？
第一种观点认为：付某与A公司之间是劳务关系，不是劳动关系。
劳动关系和劳务关系的双方当事人之间均存在一定的从属性，但是，劳动关系作为一种继续性法律关系，更注重劳动关系的稳定性、期限性。付某与A公司之间约定的工资形式是日结，从事的工作也是可替换性很高的快递分拣工作。公安的询问笔录中，在场人对付某多次使用“临时工”称呼就更进一步证明付某与A公司之间的用工关系，具有临时性、短期性和一次性的特点，付某与A公司之间的用工关系不符合劳动关系所具有的持续性、长期性和稳定性的特点。
第二种观点认为：付某与A公司之间是劳动关系，不是劳务关系。
一、判断付某与A公司之间是否属于劳动关系应根据《劳动和社会保障部劳社部发〔2005〕12号〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》。
付某与A公司之间符合上述文件规定的劳动关系的要件，应认定为劳动关系，理由如下：
1、付某具有完全的民事行为能力，A公司、B公司取得了营业执照。付某、A公司、B公司均符合法律、法规规定的主体资格。
2、付某身着A公司的工衣，由A公司派遣到B公司工作，有固定的工作时间，劳动受A公司、B公司管理，所从事的工作，也是A公司、B公司安排的有报酬的劳动。
3、付某提供的劳动是A公司业务的组成部分。
4、只有劳动关系才存在派遣的问题，劳务关系不存在派遣的问题。付某是被A公司招聘并派遣到B公司工作的，从派遣本身也可以得知付某与A公司之间是劳动关系，并非劳务关系。
二、A公司虽不认可付某与A公司之间存在劳动关系，但并没有提供足够的证据否定，应承担举证不能的法律后果。
1、A公司、B公司应该对付某的用工性质、用工形式承担举证责任。
（1）A公司是用人单位，B公司是用工单位。A公司、B公司在用工前应当与付某明确用工性质。所以，A公司、B公司应该对付某的用工性质、用工形式承担举证责任。
（2）A公司有保管工资支付凭证、招工招聘“登记表”、“报名表”考勤记录等能体现用工性质、用工形式的证据义务。
《劳动和社会保障部劳社部发〔2005〕12号〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》规定：“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录......（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；......其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任”。
用人单位、用工单位作为用工主体方掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料，从这些材料可以很直接地看出用工性质、用工形式。所以，A公司、B公司有义务提交证明付某用工性质、用工形式的证据义务。
（3）根据“谁主张，谁举证”的民事诉讼的举证原则，A公司对付某与A公司、B公司是劳务关系的观点有举证的义务。
付某家属主张付某与A公司、B公司之间是劳动关系，已按照《劳动和社会保障部劳社部发〔2005〕12号〈关于确立劳动关系有关事项的通知〉》之规定完成了举证义务。A公司认为付某与A公司、B公司是劳务关系，根据“谁主张，谁举证”的民事诉讼的举证原则，A公司应承担举证责任。
2、A公司没有提交证据证明付某的用工性质为劳务关系，应承担举证不能的法律后果。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”所以，从B公司的角度来看，付某是临时工。公安的询问笔录中，虽在场人对付某多次使用“临时工”称呼，但这并不能说明付某的用工性质为劳务关系。如上所述，A公司虽主张付某的用工性质为劳务关系，但却没有提供足够的证据证明，甚至没有提交本应由其保管的诸如“登记表”“报名表”等证据，故应承担举证不能的法律后果。
裁判结果：
吴小庆、王小清作为付某家属的诉讼代理人，坚持第二种观点，法院最终采纳了第二种观点，认定付某与A公司之间存在劳动关系。
