2025年2月19日，京东宣布自2025年3月1日起将逐步为外卖全职骑手缴纳五险一金，为兼职骑手提供意外险和健康医疗险。同日，美团也表示将为全国范围内的全职及稳定兼职骑手缴纳社保，预计今年二季度开始逐步实施。京东和美团的一举措引发了社会对外卖员、快递员等新就业形态劳动者权益保障的广泛关注。随着平台经济迅速发展，中国现在已有超千万的新就业形态劳动者，除外卖骑手之外，包括网约车驾驶员、货车司机等新就业形态劳动者数量大幅增加，根据中华全国总工会第九次全国职工队伍状况调查，目前新就业形态劳动者8400万人。近五年(2020-2024年)，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件，相关矛盾主要集中在劳动关系的认定等方面。
是否存在劳动关系,对劳动者的权益有重大影响。存在劳动关系的,劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权利。在新就业形态领域,劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性、技术性等新特点,造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样,是否存在劳动关系判断困难。特别是实践中许多平台通过劳务外包等模式规避用工责任，导致劳动者与平台之间的法律关系不明确。
某商务公司系外卖配送商，与好某公司签订《服务协议》，将业务发包给好某公司。何某应某商务公司要求注册个体工商户，与某商务公司签订《承揽合作协议》。同时何某与好某公司签订《项目转包协议》。日常工作中，某商务公司通过考勤软件、微信群对何某进行排班，何某按时在某APP上接单，提供配送服务，休假需申请；若不上线接单会被罚款，上班期间须穿统一工服。何某的报酬按接单数量计算，由好某公司每月发放。后何某与某商务公司发生纠纷，要求确认其与该公司存在劳动关系。法院认为，对于双方之间真实的法律关系性质，应从案件事实出发，不能仅因双方对身份关系存在事先约定而排除劳动法律的适用。本案中，何某和某商务公司均符合法律规定的主体资格。何某从事的外卖配送业务与某商务公司的经营范围相符，其提供的劳动是该公司业务组成部分。在双方劳动用工全过程中，某商务公司的指挥、管理与监督权具有决定性作用，何某并无相应自主权，双方之间劳动用工关系具有较强的人格从属性及经济从属性。何某自备车辆、注册个体工商户但未实际经营、何某工资由好某公司代发等事实不足以否认双方之间的劳动关系，故确认何某与某商务公司存在劳动关系。
本案涉及新业态用工法律关系性质的认定，明确人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征。本案的处理思路对于填补法律空白、统一裁判尺度具有较强的指导意义。
最高人民法院在其公布的指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议,劳动者主张与该企业存在劳动关系的,人民法院应当根据用工事实,综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素,依法作出相应认定。对于存在用工事实,构成支配性劳动管理的,应当依法认定存在劳动关系。
指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步明确:平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议,劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的,人民法院应当在查明事实的基础上,依据相关法律,准确作出认定。此外,该案例还明确:对于主营业务存在转包情形的,人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度,结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素,依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
综上，确定新就业形态下的劳动者与其平台之间是否存在劳动关系，首先要看两者之间是否存在管理与被管理的关系,即要看平台对劳动者是否存在实质性、支配性的劳动管理，例如对劳动者提供统一培训、进行考核、监督指挥，劳动者要遵守平台的工作规则、算法规则、劳动纪律、奖惩办法等。其次，要看经济从属性，即劳动者的报酬计算方式、支付周期等是否由平台决定。如劳动者的主要收入来自平台派单，且按平台规定的规定和方式获取报酬，就存在经济从属性。第三，劳动者的工作持续性与平台的业务关联性，如劳动者长期稳定地为平台提供配送服务，配送业务也是平台的核心业务之一，平台与劳动者之间就存在劳动关系。只有通过明确的劳动关系认定标准、完善的社会保障体系、强而有力的司法保障等措施，才可以有效保障劳动者的合法权益，推动新就业形态的健康发展。
撰稿人：程星
