在众多纷繁复杂的劳动纠纷中，作为企业的经营者、人力资源部门的负责人最关心的问题之一莫过于当员工严重违反单位规章制度时，单位是否可以不用支付任何费用就能解除与员工的劳动合同关系。虽然《劳动合同法》第三十九条赋予了企业对员工“过失性辞退”的权利，但是在实践中能真正用好这一条、不用支付赔偿金就能与员工解除劳动合同却并不是一件容易的事。《劳动合同法》第三十九条共列举出了六种“过失性辞退”的情形，因文章篇幅有限，本文主要讨论第二种“员工严重违反用人单位规章制度的”情形。
甲公司是广州一家规模较大的超市连锁企业，2020年甲公司的南沙分店开业，公司通过猎头聘请了职业经理人莫先生为分店店长，双方签订了为期一年的劳动合同。莫先生入职几个月后，甲公司发现莫先生有溜岗、迟到早退等行为，通过打卡记录、监控视频等证据，统计出莫先生溜岗、迟到早退的总时长为30个小时。甲公司认为莫先生的行为严重违反了公司的规章制度，公司有权解除与莫先生的劳动合同。2021年2月，甲公司向莫先生出具了《解除劳动合同通知书》，结算完当月的工资后，辞退了莫先生。莫先生则认为甲公司是违法解除劳动合同，申请了劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金共计人民币贰拾万元。
广州市劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被申请人甲公司主张申请人莫先生“多次存在上班期间溜岗”，但首先被申请人提交的证据会谈记录中关于上班期间溜岗问题，申请人只明确清楚知道其行为违反了公司的规章制度和管理规定，无记录显示申请人明确清楚其行为将导致解除双方劳动关系的后果。其次，被申请人解除的依据为《考勤休假管理制度》，但无证据显示该制度已送达申请人。综上，被申请人依据申请人严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，系违法解除，申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，仲裁委支持了莫先生的仲裁请求。
甲公司不服，向人民法院提出诉讼，请求法院判决不予向被告莫先生支付违法解除劳动关系赔偿金。法院审理后认为，本案的争议焦点为原告解除与被告的劳动关系是否合法解除。原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，解除理由为被告多次存在上班时间溜岗等违反公司相关规定的行为，以上行为已构成严重违反公司《员工奖惩管理规定》及相关规章制度。首先，原告并未提交《员工奖惩管理规定》，亦无证据证明《员工奖惩管理规定》已向被告送达，故法院对原告主张的被告行为违反《员工奖惩管理规定》不予认可。其次，原告称依据相关管理制度的《考勤休假管理制度》中第七点的旷工的相关规定，其有权立即解除与被告的劳动关系且不支付经济补偿。但原告主张的旷工总时长并未达到《考勒休假管理制度》规定的可以立即解除与员工的劳动关系且不支付经济补偿的时间，故原告主张被告旷工总时长超过3天从而解除与被告的劳动关系没有事实依据。再次，根据惩戒比例原则，对于劳动者的过错行为，用人单位有权进行惩戒，但用人单位不能对劳动者过于苛刻，应当遵循轻重递进之原则，对劳动者的惩戒应与劳动者主观故意、行为性质、行为后果等相当。即使被告旷工时间超过3天，但有记大过与公司有权立即解除与员工的劳动关系且不支付经济补偿多种惩戒方式可供选择的情况下，原告在与被告进行谈话之后，未依据《考勤休假管理制度》对相关情况进行进一步核实及进行相应的调岗、降薪、记大过等处理，原告直接采取了解雇这一最严厉的惩戒手段，有悖惩戒比例原则。鉴此，原告因“多次存在上班期间溜岗”为由解除与被告的劳动关系构成违法解除劳动关系，应向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。最终法院判决甲公司应当向莫先生支付违法解除劳动关系赔偿金人民币贰拾万元。
本案中，我们看到即使有了单位的规章制度和员工违反规章制度的相关证据，仲裁委和法院也没有认可单位据此解除劳动合同是合法的。原因有以下三点：
第一，虽然有规章制度，但该制度没有向员工知会、送达；
第二，员工虽然有违反规章制度的行为，但该行为并未达到可以立即辞退的“严重”程度；
第三，即使员工存在严重违反规章制度的行为，也不能直接采取解雇措施，而应该按照规章制度进行相应的调岗、降薪、记大过等处理。
在劳动纠纷中，员工往往被认为是弱势方。即使企业手握有利的证据，仲裁或法院的裁判尺度在合法范围内仍然会向员工一方倾斜，除非企业方的证据确实充分，毫无破绽，滴水不漏。这就给企业一方提出了更高的要求，那么当员工违反了企业的规章制度，企业应该怎么做才能步步为营，实现合法解除劳动合同的目的呢？告诉大家最重要的三个步骤，按此操作才能实现不支付赔偿的合法解除！
第一、完善企业规章制度的制订和送达程序
首先，规章制度就是企业的“宪法”，是法律赋予企业自主经营管理的权利，用好这个权利对公司至关重要，一部合法完善的规章制度可以保障企业合法有序地运作，最大限度的降低劳资纠纷。建议企业最好能聘请专业律师对规章制度的制订、培训、送达等流程进行审核把关，建好建牢第一道“防火墙”。
其次，即使有了成文的规章制度，也仅是该流程中的其中一环，规章制度在制订之前和之后的工作也非常重要。律师提醒：规章制度制订之前必须经职工代表大会或者全体职工讨论协商（保留会议记录），制订完成后，每个员工都要进行培训学习和签收（均需签字确认）；新入职的员工也要培训学习规章制度或员工手册（保留学习记录或签署回执）。
第二，重视收集员工违反规章制度的相关证据
根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。如果举证不能，将承担不利的法律后果。企业在对员工进行处罚时，一旦发生纠纷，企业必须对员工的违纪或失职行为进行举证。实践中，由于企业证据意识不强，导致在仲裁或诉讼中败诉的事例不胜枚举。律师提醒：对于在日常工作中收集员工违反规章制度的行为要做到完整周全，一事一罚，每个处罚都要有员工的签字确认，员工如果不同意签字确认的，可以由两个以上的同事签字佐证或以面谈、会议纪录的形式把相关证据固定下来。（当然，这些措施也需要企业的规章制度予以明确。）
第三，对员工违规行为的处理要有一个循序渐进的过程，做到合法合情合理
多数的违规行为都有一个量变到质变的过程，在这个过程中，企业不能只做最后辞退这一步，而应该在“量变”开始之时就要根据规章制度进行通知、警告等步骤，循序渐进直到最后辞退。律师提醒：每一个工作步骤都必须要留痕，保留原始、完整的书面记录、相片视频、证人证言等资料，细节上的证据才是对企业最有利的证据。
国有国法，家有家规，企业的规章制度是企业根据自身特点，对企业内部的劳动纪律和员工劳动权利义务的具体化和明确化，是企业对员工进行生产和经营管理的手段和标准。合法有效的规章制度可以作为企业内部管理、司法审判的直接依据。善用规章制度这把“尚方宝剑”，企业才能在劳动纠纷的仲裁、诉讼中战无不胜，攻无不克！
